Může zaměstnavatel chtít doložit bezúhonnost?

Nejdříve si však blíže přiblížíme zákonnou úpravu některých zde užívaných pojmů.

Rejstřík trestů je v českém právním řádu upraven v zákoně o Rejstříku trestů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZRT). Podle ustanovení § 1 odst. 1 ZRT je Rejstřík trestů organizační složkou státu a účetní jednotkou, která je podřízena Ministerstvu spravedlnosti.

Agenda Rejstříku trestů spočívá dle ust. § 2 odst. 1 ZRT ve vedení evidence fyzických a právnických osob, jenž byly pravomocně odsouzeny soudy v trestním řízení a dále evidence jiných významných skutečností pro trestní řízení. Dle důvodové zprávy je výčet účelů pouze demonstrativní. Takto evidované údaje pak mj. slouží k prokazování bezúhonnosti.

Co obsahuje rejstřík trestů?

Co vše je součástí evidence rejstříku trestů? ZRT ve svém ustanovení § 2b uvádí následující výčet evidencí:

• odsouzení,
• podmíněného zastavení trestního stíhání,
• podmíněného odložení návrhu na potrestání,
• narovnání a
• odstoupení od trestního stíhání.

K získání výpisu z rejstříku trestů je zapotřebí, aby osoba, které se výpis týká, podala písemnou žádost. Výpis je vydán dané osobě podávající žádost, případně pak ZRT umožňuje vydání výpisu zmocněnci. Plná moc pro vyzvednutí musí být písemná s úředním ověřením. Žádost o výpis lze podat u kontaktního místa veřejné správy či prostřednictvím portálu veřejné správy.

Výpis z rejstříku trestů obsahuje údaje o veškerých odsouzeních (i údaje o průběhu výkonů trestů, které byly soudem uloženy, případně i o uložených ochranných opatřeních), a to pokud zákon nestanoví, že se na konkrétní osobu nehledí jako by nebyl odsouzen.

Tyto informace se týkají i případů, kdy dotčená osoba byla odsouzena soudem cizího státu či soudem mezinárodním a podle mezinárodních (i unijních) předpisů se tato odsouzení posuzují, jako by byla osoba odsouzená českým soudem. ve výpisu se neuvádějí údaje, které byly zaznamenané do evidence rejstříku trestu a na které se nehledí, jako na odsouzení českými soudy.

Co je bezúhonnost?

O jaký údaj se v případě bezúhonnosti jedná? Zákon o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZOOÚ”)rozlišuje údaje (informace) o osobě na běžné a zvláštního charakteru, pro které se užíván termín „citlivý údaj” a pro jejich zpracování je stanoven přísnější režim.

Důvodem je skutečnost, že zpracování těchto údajů zasahuje do soukromí dané osoby větší měrou. Bezúhonnost je pak podle ustanovení § 4 písm. b) ZOOÚ údajem citlivým. Shromažďování či zpracování takovéhoto údaje musí být opodstatněné a odpovídat stanovenému účelu, jinak se dotyčná osoba dopouští přestupku.

Za tento přestupek může být uložena pokuta až do výše 1 000 000 Kč v případě fyzických osob a v případě právnických osob až do výše 5 000 000 Kč. Dle ustanovení § 46 ZOOÚ projednává a pokuty vybírá Úřad pro ochranu osobních údajů.

Co se týče bezúhonnosti, tak požadavek na její existenci u určitých osob je v našem právním řádu upraven v mnoha právních předpisech, v rámci nichž je tento pojem jinak definován. od požadavku nespáchání trestného činu přes požadavek nespáchání úmyslného trestného činu, který souvisí s vykonávaným zaměstnáním, až po požadavek nespáchání úmyslného trestného činu a zároveň nespáchání nedbalostního trestného činu, který souvisí s vykonávaným zaměstnáním.

Kdy může zaměstnavatel požadovat prokázání bezúhonnosti?

To bude vždy záležet na tom, o jaké povolání se jedná a kterými právními předpisy se bude daný vztah řídit. Možnost stanovit podmínky, případně možnost omezení výkonu určitých povolání je v našem právním řádu zakotvena v Listině základních práv a svobod (dále jen „LZPS”).

Jedná se konkrétně o ustanovení čl. 26 odst. 2 LZPS. Podle něj je možné stanovit podmínky či omezení výkonu určitých povolání pouze na základě zákona. Z tohoto znění LZPS je zřejmé, že požadavek na bezúhonnost zaměstnance může být stanoven pouze zákonem a nikoliv podzákonnými předpisy. Dále se zaměříme na bezúhonnost podle zákoníku práce a s ním souvisejících předpisů.

Zákoník práce uvádí, že před vznikem pracovního poměru může být ze strany zaměstnavatele požadovány od uchazeče pouze ty informace (údaje), které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.

V případě, že pracovní poměr již existuje, tak zákoník práce uvádí demonstrativně výčet informací, které zaměstnavatel nesmí od zaměstnance vyžadovat. Jedná se o informace, které nesouvisí s výkonem práce ani se základním pracovněprávním vztahem. Ne vždy a pro všechny zde uvedené informace toto omezení platí.

V případě trestní bezúhonnosti je možné informace o ní požadovat tehdy, kdy je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána. Zákon však ukládá podmínku ve formě přiměřenosti tohoto požadavku, případně tak může zaměstnavatel žádat v případech stanovených zákoníkem práce či zvláštním právním předpisem.

Zaměstnavatel není oprávněn získávat informace o bezúhonnosti od třetích osob. Týká se tento výčet informací i situace před uzavřením pracovního poměru? Může tedy zaměstnavatel za splnění výše uvedených podmínek chtít podle zákoníku práce po uchazeči, aby doložil svou bezúhonnost?

Ano. Zaměstnavatel skutečně dle zákoníku práce může po uchazeči požadovat bezúhonnost, a to za splnění podmínek uvedených v ust. § 316 odst. 4 zákoníku práce. Podle komentářové literatury je zcela logické, že pokud některé informace, které nesouvisí (bezprostředně) s výkonem práce a daným pracovním poměrem, zaměstnavatel nesmí po zaměstnanci požadovat (za dobu trvání jeho pracovního poměru), tak to samé platí i v případě uchazeče o zaměstnání před vznikem pracovního poměru.

Výčet zakázaných informací uvedený v ustanovení § 316 odst. 4 platí i pro účely § 30 odst. 2 a zaměstnavateli tak určuje, které informace nelze požadovat před vznikem pracovního poměru.

Z pohledu zákona o zaměstnanosti (dále jen „ZoZ”) nesmí zaměstnavatel vyžadovat při výběru zaměstnanců informace, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem.

Pokud má uchazeč o zaměstnání pochybnosti o potřebnosti těchto údajů, tak podle zákona o zaměstnanosti může požádat zaměstnavatele o prokázání potřebnosti požadovaných údajů. Této žádosti uchazeče musí zaměstnavatel vyhovět. do této skupiny informací patří i bezúhonnost.

Sankce pro zaměstnavatele

Právní řád pamatuje i na sankce související s vyžadováním informací bezprostředně nesouvisejícími s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem. Novelou zákona o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o inspekci práce”) došlo od července roku 2017 k rozšíření přestupků zaměstnavatele o přestupky na úseku ochrany soukromí a osobních práv zaměstnanců.

Nově dle zákona o inspekci práce se vyžadování informací bezprostředně nesouvisejícími s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem považuje za přestupek, za který lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč. Výše pokuty je stejná jak pro zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tak i pro zaměstnavatele, který je právnickou osobou nebo podnikající fyzickou osobou.

Pokud uchazeč o zaměstnání nabude dojmu, že zaměstnavatel po něm vyžaduje doložení bezúhonnosti v rozporu s právními předpisy, tak může podat stížnost na příslušný inspektorát práce, a to z důvodů uvedených v § 11a odst. 1 písm. a) zákona o inspekci práce.

Současná zákonná úprava opravňuje zaměstnavatele, aby po zaměstnanci (či po uchazeči o zaměstnání) požadoval doložení bezúhonnosti. Musí však současně splnit zákonem stanovené požadavky, tj. požadavek bezúhonnosti musí souviset s výkonem práce nebo se základním pracovněprávním vztahem.

Eva Decroix je Váš advokát v Jihlavě.

Článek vyšel na portálu Pohoda 6. 11. 2017.