Na zdraví kolego - alkohol na pracovišti
Konzumace alkoholu, a především pak piva, je v naší zemi velice oblíbená, což potvrzují i nejrůznější výzkumy. Víkendové pivo k obědu není v našich luzích a hájích nic neobvyklého, ba naopak. Co je ovšem ve volném čase bráno jako společensky vyhovující, tak v případě výkonu zaměstnání to již neplatí a nejen že takovéto jednání je společensky neakceptovatelné, ale také tím zaměstnanec porušuje své povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů. Může být zaměstnanci v případě, že se u něj zjistí přítomnost alkoholu v těle dána výpověď? Může být s takovýmto zaměstnancem okamžitě zrušen pracovní poměr? O tom bude následující příspěvek.
Nejprve je třeba si definovat, co je z pohledu zákona alkohol, resp. alkoholický nápoj. Podle § 2 písm. f) zákona č. 65/2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek, v platném znění (dále jen „ZOZ”) je za alkoholický nápoj považován nápoj obsahující více než 0,5 % objemových procent etanolu.
Pracovněprávní vztahy jsou, jako všechny právní vztahy, souborem práv a povinností jednotlivých účastníků toho konkrétního vztahu.
Práva a povinnosti zaměstnance jsou upraveny v § 106 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP”). V rámci tématu tohoto příspěvku je pro nás klíčový § 106 odst. 4 písm. e). Zde je stanoven zákaz požívání alkoholických nápojů (či jiných návykových látek) na pracovišti zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště. Zaměstnanec má dále povinnost nevstupovat pod vlivem alkoholu na pracoviště zaměstnavatele.
Je však tento zákaz úplný? Není. Výše uvedené ustanovení ZP stanovuje tři výjimky z tohoto jinak plošného zákazu. V prvé řadě se jedná o zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých klimatických podmínkách. Jedná se například o zaměstnance hutí nebo skláren. Tito zaměstnanci mohou konzumovat pivo se sníženým obsahem alkoholu. Co je však pivem se sníženým obsahem alkoholu? Odpověď na tuto otázku nalezneme ve vyhlášce Ministerstva zemědělství č. 335/1997 Sb., v platném znění. Dle § 11 písm. m) této vyhlášky se pivem se sníženým obsahem alkoholu rozumí pivo s obsahem alkoholu nejvýše 1,2 % objemových procent.
Dále se jedná o zaměstnance, u nichž je požívání alkoholu součástí plnění jejich pracovních úkolů. Typicky se bude jednat o degustátory, sommeliéry nebo sládky.
Třetí výjimku tvoří zaměstnanci, u nichž je požívání alkoholu obvykle spojeno s plněním pracovních úkolů. Může se jednat např. o slavnostní přípitek v rámci uskutečněné obchodní transakce. Tato výjimka by však měla být uplatňována velice omezeně.
Je však zaměstnanec povinen se podrobit kontrole ze strany zaměstnavatele vedené za účelem zjistit, zda je zaměstnanec pod vlivem alkoholu? Ano, zaměstnanec tuto povinnost skutečně má. Podle § 106 odst. 4 písm. i) ZP má zaměstnanec povinnost se podrobit na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance, který je písemně určen zaměstnavatelem, zjištění, zda není pod vlivem alkoholu. Zda musí být oprávněný vedoucí zaměstnanec určen předem, nebo může být určen vždy pro konkrétní případ, zákon odpověď nedává. Pro zaměstnavatele však bude vhodnější, aby takového zaměstnance určil předem interním předpisem.
Kdo je tedy povinen se podrobit orientačnímu vyšetření a odbornému lékařskému vyšetření? Je to podle § 20 odst. 1 ZOZ osoba, u které je důvodné podezření, že se požitím alkoholického nápoje uvedla do stavu, v němž bezprostředně ohrožuje sebe nebo jinou osobu, majetek nebo veřejný pořádek, dále pak osoba, u které je důvodné podezření, že přivodila sobě nebo jiné osobě újmu na zdraví anebo způsobila jiné osobě škodu na majetku v souvislosti s požitím alkoholického nápoje a osoba, u které je důvodné podezření, že pod vlivem alkoholu vykonává nebo vykonávala činnost, při níž by mohla ohrozit život nebo zdraví svoje nebo jiné osoby nebo poškodit majetek. Ke splnění této povinnosti je podle § 21 odst. 2 ZOZ oprávněn vyzvat zaměstnavatel a to za výše uvedených podmínek. Náklady na odborné lékařské vyšetření hradí poskytovateli zdravotních služeb podle § 24 odst. 1 ZOZ zaměstnavatel. Pokud se prokáže přítomnost alkoholu, tak zaměstnanec uhradí podle § 24 odst. 2 ZOZ zaměstnavateli náklady, které mu úhradou vyšetření vznikly. Pokud však zaměstnanec odmítnul orientační vyšetření a muselo být tedy provedeno odborné lékařské vyšetření, tak zaměstnanec, který orientační vyšetření odmítl, hradí v souladu s § 24 odst. 4 ZOZ zaměstnavateli náklady, které mu úhradou vyšetření vznikly, bez ohledu na výsledek vyšetření.
Co se stane, pokud zaměstnanec odmítne orientační vyšetření a následné odborné lékařské vyšetření? Na takového zaměstnance se pak podle § 20 odst. 2 ZOZ hledí, jako by byl pod vlivem alkoholu.
Je však skutečností, že vyšetření (krve) nebo dechová zkouška může odhalit alkohol i tehdy, kdy zaměstnanec žádný alkohol nevypil. V takové situaci může sloužit jako vodítko věstník Ministerstva zdravotnictví, ročník 2006, částka 7, podle kterého se u krevního vyšetření považuje za pozitivní důkaz požití alkoholu hladina etylalkoholu v krvi vyšší než 0,20g/kg, stanovená metodou plynové chromatografie. Pro dechovou zkoušku můžeme jako vodítko použít metodiku Ministerstva dopravy, odboru provozu silničních vozidel, č. j. 285/2009-160-OST. Podle této metodiky je v případech, kdy je naměřená hodnota nižší než 0,25 g/kg (0 – 0,24) je nutno ve smyslu této metodiky považovat výsledek za negativní.
Jak je to s případnou výpovědí ze strany zaměstnavatele? Výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele jsou upraveny v § 52 ZP. Zde se bude jednat o výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. g). Tedy případy, kdy jsou u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Případně může zaměstnavatel pracovní poměr okamžitě zrušit. Zde by se jednalo o důvod uvedený v § 55 odst. 1 písm. b) ZP, tedy o situaci, kdy zaměstnanec porušil své povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Jak ale v daném případě poznat o jakou intenzitu porušení se jedná? Zda se jedná o méně závažné porušení povinností, o závažné porušení povinností nebo o porušení povinností zvlášť hrubým způsobem? Na to ZP nedává odpověď (nikde je nedefinuje). Jak vyplývá z judikatury, tak vymezení, o jaké porušení povinností se jednalo, závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu. Ten pak může při zkoumání intenzity porušení pracovních povinností přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu či zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu. Pozitivní zjištění na alkohol neznamená vždy (bez dalšího) porušení povinností takové intenzity, aby je bylo možné kvalifikovat jako závažné porušení povinnosti ve smyslu § 52 písm. g) zák. práce.
Závěrem lze tedy říct, že alkohol je na pracovišti, až na výše uvedené výjimky, zakázaný. Pokud se však stane, že zaměstnanec bude na pracovišti skutečně pod vlivem alkoholu, tak by měl zaměstnavatel být, jak už to v právu bývá, obezřetný a posuzovat každý konkrétní případ samostatně.
Hledáte právníka v Jihlavě? Obraťte se na Evu Decroix.