Pyžamová kancelář - úprava výkonu práce formou home office

V našem právním řádu je úprava home office velice strohá a nedostatečná. Home office upravuje pouze jeden paragraf a to § 317 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP”).

Tuto strohost měla odstranit v roce 2017 koncepční novela zákoníku práce, jež měla za cíl současnou úpravu zpřesnit a doplnit. Novela však nakonec nebyla do ustanovení nové Sněmovny projednána a ke změně právní úpravy nedošlo.

Jak bylo výše uvedeno, tak úprava home office je obsažena v § 317 ZP. Podle něj je home office pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jenž svou práci nevykonává na pracoviště svého zaměstnavatele, ale podle podmínek, které se zaměstnanec domluvil se zaměstnavatelem, vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Zde můžeme najít rozdíl oproti úpravě ve starém zákoníku práce, podle kterého zaměstnanec pracoval doma. Dnes již toto není podmínkou a zaměstnanec může v rámci home office pracovat kromě svého domova i na jiných místech. Předpokladem však bude, aby pracovní prostředí, které si zaměstnanec zvolí, bylo vhodné k povaze práce, kterou si se zaměstnavatelem dohodli. S místem pak musí souhlasit zaměstnavatel.

Aby se jednalo o zaměstnance pracujícího v režimu home office tak je potřeba splnit podmínku rozvržení pracovní doby. O zaměstnance v režimu home office se bude jednat pouze tehdy, kdy si pracovní dobu bude rozvrhovat zaměstnanec sám. Pokud by zaměstnanec sice pracoval z domova, ale již si pracovní dobu neurčoval, tak by se o pracovníka v režimu home office nejednalo.

Jaké výjimky se na takovéhoto zaměstnance vztahují?

Podle § 317 písm. a) ZP se na pracovníka v režimu home office nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Pro zaměstnavatele z tohoto ustanovení vyplývá, že nemá povinnost rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu a určit mu začátek a konec směn, jak mu to ukládá § 81 odst. 1 ZP. Na druhou stranu se i při režimu home office uplatní § 79 ZP, který ukládá maximální týdenní pracovní dobu. Uplatní se také ustanovení o maximální délce pracovní doby. I v rámci home office může zaměstnanec vykonávat práci přesčas nebo ve svátky.

Jako další výjimka je v § 317 písm. b) ZP uváděna skutečnost, že zaměstnanci v režimu home office nepřísluší při jiných důležitých osobních překážkách v práci náhrada mzdy nebo platu (pokud prováděcí právní předpis nestanoví jinak) nebo pokud jde o náhradu mzdy nebo platu podle § 192 ZP. Pokud by byla náhrada mzdy nebo platu poskytována podle § 192 ZP, tak pro zaměstnance platí stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tento účel určit. Z judikatury vyplývá, že pokud dojde k nemožnosti vykonávat sjednanou práci, jelikož má zaměstnavatel nedostatečný odbyt svých výrobků, tak se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP a v takovémto případě zaměstnanci v režimu home office náleží náhrada mzdy nebo platu.

Výše zmíněným prováděcím právním předpisem je míněno nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Dle tohoto nařízení přísluší zaměstnancům v režimu home office náhrada mzdy nebo platu v následujících případech: svatba (vlastní nebo dítěte), úmrtí rodinných příslušníků a přestěhování. Pokud na straně zaměstnance nastane překážka z důvodů obecného zájmu (§ 200 a násl. ZP), tak má zaměstnanec právo na náhradu ušlé mzdy nebo platu, a to ve výši průměrného výdělku.

Jak již bylo uvedeno, tak i zaměstnanec v režimu home office může vykonávat práci přesčas nebo ve svátky. Podle § 317 písm. c) ZP mu však za práci přesčas nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. Příplatek za práci přesčas je však zaměstnavatel povinen poskytnout. Co se týče odměňování, tak pro výši mzdy nebo platu (případně odměny z dohod) se uplatní obecná úprava obsažená v ZP.

I v rámci home office se na zaměstnavatele vztahuje povinnost zaměstnancům zajistit školení BOZP, a to stejně jako zaměstnancům vykonávajícím práci na pracovišti zaměstnavatele.

Stejně jako u zaměstnanců pracujících na pracovišti zaměstnavatele, tak i zaměstnanci pracující v rámci home office odpovídají za škodu způsobenou zaměstnavateli. Odpovědnost se řídí u obou typů pracovníků stejnými předpisy.

Jako problematická situace se v režimu home office ukazuje případný pracovní úraz zaměstnance. Vzhledem k tomu, že v rámci home office není zaměstnanec pod neustálou kontrolou zaměstnavatele, případně dalších zaměstnanců, tak je velice obtížně, ba zhola neproveditelné, aby byl zaměstnanec v okamžiku úrazu kontrolován. To pak vede k tomu, že zaměstnavatelovo zproštění se odpovědnosti za úraz je značně ztíženo. Stejně tak naopak bude pro zaměstnance prokazování, že šlo o pracovní úraz, složitější, než je tomu u pracovníků pracujících na pracovišti zaměstnavatele, jelikož dle judikatury je to zaměstnanec, kdo má v této věci důkazní břemeno. Zde můžeme vidět nedostatečnost současné právní úpravy. Můžeme tedy říct, že by bylo vhodné, aby se (nejen) tímto problémem zákonodárce zabýval a tuto problematiku upravil.

Výkon práce formou home office má, jak už to v životě i v právu bývá, své klady a zápory. Pro zaměstnance znamená především příjemnější pracovní prostředí, zatímco pro zaměstnavatele obtížnější kontrolu zaměstnance.

Vzhledem ke značné strohosti současné právní úpravy je velice důležité, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem domluvili co nejpodrobněji podmínky výkonu práce formou home office, aby tak předešli případným sporům. Jak již bylo řečeno, tak obliba home office stoupá a s tímto trendem jde i ruku v ruce potřeba rozsáhlejší legislativní úpravy tohoto institutu, která by měla odstranit dnešní problémy.

Eva Decroix - profosionální advokát Jihlava.